"次世代"を担える社員を育てる

中堅社員研修

  • 支援実績社数13,000社以上
  • 研修満足度97.6%以上

中堅社員に求めるゴール

  • (1)プレイヤーとしての成果創出のために、自立して考え行動できる
  • (2)後輩の育成など、組織の成果にも目を向けられるようになる
  • (3)リーダー候補として、定型業務だけではなく非定型業務でも安定して成果を出す

1人のプレイヤーとして成果を出すだけでなく、後輩の指導を任されたり、小さなユニットを任されたりと、現場のリーダーとしての役割も求められる中堅社員。仕事の理解度も深くなる階層でもある中堅社員に対し、会社からは「プレイヤーとして成果に大きく貢献してほしい」「先輩として現場のメンバーをけん引してほしい」などの期待が寄せられます。

そしてこの時期から、次世代リーダー候補として、新規事業開発や戦略策定といった普段とは異なる業務(=非定型業務)に取り組む機会も増えていきます。つまり中堅社員育成の目的は、本人が成果を出すことで周囲のメンバーや組織にプラスの影響を与えながら、より幅広い役割を任せられる人材を育成することです。個人としての能力アップを図るとともに、マネジメント領域に入る一歩手前の段階として、その心構えやマネジメントスキルを身につける。それにより、プレイヤーとしての成果をあげながら、組織の成果にも貢献できる人材へと成長することができます。

  • 中堅社員のよくある課題
  • 個人としてのパフォーマンスや成果にいまだ不安がある
  • 与えられた業務はこなせるが、自発的な行動や提案が見られない
  • 後輩の育成や指導に関する知識が不足している、または指導に対して消極的
  • 次期リーダーとしての自覚がなく、現場をけん引できていない
  • 難易度・重要性の高い仕事を任せるには、いまだ不安が残る
  • 言動に未熟な側面があり、周囲に悪影響を与えてしまう
  • 中堅社員研修で得られること
  • 現場・チームのリーダーとしての自覚が芽生え、積極的に動けるようになる
  • 次期管理職としての意識が生まれることで、組織の成果にも目を配れるようになる
  • 非定型業務について学び経験することで、より専門的な知識・スキルを獲得できる
  • 個人の業務推進だけではなく、後輩など周囲の状況にも目を配る習慣が身につく
  • 後輩育成の必要性を理解し、指導方法やポイントがわかるようになる

中堅社員研修のポイント

一般的に中堅社員研修は、プレイヤーとしての活躍を後押しする「個人の能力を高める研修」と、管理職一歩手前の社員を対象に「次期管理職としての要素を学ぶ研修」に大別されます。

個人の能力を高める研修
個人の能力アップを図る研修には、職種別の専門スキルに特化した研修のほか、思考力や交渉力、仕事の進捗管理など、職種によらないベーシックなスキルを高める研修があります。ベーシックスキルについては、すぐさま業務に直結するテーマばかりではないため、まずはベーシックスキル習得の必要性を感じてもらうことが重要です。

研修を受けさせる際には、そのスキルを身につけてほしい理由や、身につけていないことによるリスクやデメリットを伝えるとよいでしょう。そのうえで、習得したスキルを用い、現場のリーダーとしてのどのような行動を取るべきか、会社として期待する行動を事前に伝えることが必要になります。また、6年目研修や8年目研修といった年次別の研修を行えば、同期の成長を感じられるだけでなく、スキルレベルが近い者同士が切磋琢磨するため、高い研修効果が期待できます。

次期管理職としての要素を学ぶ研修
管理職の一歩手前の社員を対象に、フォロワーシップ研修や次期管理職研修などを実施するのが一般的です。管理職と一般職の違いや、現場と組織、部下と上司のパイプ役として担うべきことといった基本的な要素だけでなく、一般職から管理職になるために必要な「視座の高め方」などを学び、管理職の具体的なイメージをつかんでもらう研修が効果的です。ここでのポイントは、「自分が将来管理職として期待されている人材なんだ」と自覚してもらう、マインドセットから始めるということです。

受講者の声

  • 中堅社員研修受講者の実際の声です
  • ・プレイヤーとしての成果を出すうえで、自身の課題や身についていない行動習慣がクリアになりました。その改善に努め、チームを引っ張ることのできるリーダーを目指します。
  • ・中堅社員である自分たちの行動が、会社の業績向上に重要な役割を果たすのだと改めて認識しました。積極的に動くとはどういうことか、具体的な行動レベルでできていること・できていないことも理解できたので、今後改善していきます。
  • ・初めての仕事に取り組む際、徹底的に要素分解をすること、そして自身の成果を分解し、自身がわかるような目標として再設定することの必要性が理解できました。
  • ・これまで、後輩に対してティーチングしか実施していなかったことに気づきました。 後輩にもっと主体的になってもらうため、コーチングの手法も取り入れ、まずは「どうしたいの?」という質問から始めようと思います。
  • ・コーチングをする際、「傾聴ができていないと後輩の本音が引き出せない」というのは、まさに自分のことだと痛感しました。今日から傾聴を意識して後輩に向き合いたいと思います。
  • ・後輩の指導力を磨くことが、自身のキャリアアップにもつながると強く感じました。モチベーションも上がりました。
  • ・後輩のメンターを任されており、後輩の話を聴くことがメンターの役割とは理解していたものの、具体的な聴き方や進め方について学んだことがなく、いろいろな気づきを得ることができました。「聴く順番が大切である」という言葉は目から鱗でした。早速実践します。

中堅社員研修プログラム例

研修時間:終日
  • セルフリーダーシップとは
    (1)セルフリーダーシップとは
    (2)セルフリーダーシップのイメージ
    (3)セルフリーダーシップの発揮の有無が与える影響
    (4)リーダーシップとマネジメントの違い
    (5)すべてを決めているのは「影響力」
  • セルフリーダーシップを発揮するために
    (1)セルフリーダーシップを発揮するためポイント
    (2)あるべき姿を考える際の切り口
    ワークショップ:周囲との関係の中で自分のあるべき姿を検討してください
  • 周囲に良い影響を与えるために
    (1)周囲に良い影響を与える
    ワークショップ:今、自分が周囲からどう見られているか現状を整理してみましょう
    (2)行動する前に、取るべき行動について一度考える
    (3)良い影響を与えられる行動を「選択」する
    ワークショップ:事例に示す行動を取ったときどのような影響を周囲に及ぼすでしょうか
  • 今後の行動計画

    ※内容は変更となる可能性があります

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