“経験”を“成長”につなげる「7・2・1の法則」とは? 
部下が自然に動くようになる仕事の任せ方|コラム|人材育成・社員研修

「7・2・1の法則」とは、人が成長するために「何からどのくらいの割合で学びを得るのか」を示した法則です。人は7割を「仕事上の経験」、2割を「上司や先輩からの助言やフィードバック」、残りの1割を「研修などのトレーニング」から学ぶと言われています。本コラムでは、この法則を基に、部下の“経験”を“成長”につなげるための「仕事の任せ方」のコツをお伝えします。

“経験”を“成長”につなげるには? 部下が自然に動くようになる「仕事の任せ方」|人材育成コラム_3

激変の今、さらに学びの質を高める 「7・2・1の法則」

“経験”を“成長”に変えるには、まずは仕事の任せ方から 経験こそ、学びの資源|人材育成コラム_4

「人は何から学びを得るのでしょうか?」と聞かれたら、皆さんは何と答えますか。優秀な人から学ぶ、本から学ぶ、失敗から学ぶ...など、回答は人それぞれです。経営コンサルタントであるマイケル・ロンバルドとロバート・アイチンガーの研究によると、ビジネスにおいて人は7割を仕事上の経験から学び、2割を先輩・上司からの助言やフィードバックから学び、残りの1割を研修などのトレーニングから学ぶと言われています。

これは「7・2・1の法則」とも呼ばれ、企業における研修などでもよく引用されています。経験を積むと自信がつき、できることがどんどん増えていきますから、「仕事上の経験が学びの7割を占めている」ことは、皆さんの感覚とも合致しているのではないでしょうか。

一方で、「人の成長は7割が経験から」と言われると、「先輩からのアドバイスや研修は重要じゃないのか?」と思ってしまうかもしれませんが、そうではありません。学びにとっての一番の資源である「経験」に、人との関わりや研修による気づきなどが加わることで、経験の質が高まり、個人の能力開発につながっていくのです。

部下の成長は「経験」「助言」「トレーニング」の三位一体で

“経験”を“成長”に変えるには、まずは仕事の任せ方から 経験こそ、学びの資源|人材育成コラム_4

前述したように、「経験」「助言」「トレーニング」というそれぞれの要素は、「7・2・1」という割合の差こそありますが、どの要素が一番大切かという観点ではありません。全ての要素が相互に作用し合うからこそ、社員の成長が促されます。「経験」だけでも、「助言」だけでも、「研修や読書」だけでもうまく成長を促すことはできません。

では、それぞれの要素を取り入れるために、具体的にどのような取り組みを行うとよいのでしょうか。ここでは「7・2・1の法則」を、人材育成の一般的な手法である「OJT」「Off-JT」「自己啓発」の取り組みに当てはめながら見ていきたいと思います。

まずは「OJT」です。当社では、「OJT」を「部下・後輩の成長のために、日常業務を通じて意図的・計画的・継続的に行う指導」と定義しています。「OJT」の基本的な流れは、以下4つのプロセスです。

  • 1. 業務の量と質を選定する
  • 2. 業務の指示・依頼をする
  • 3. 業務遂行を支援する
  • 4. 内省を支援する

上記から考えると、「7・2・1の法則」の「7」の部分である「仕事上の経験」と、「2」の部分である「上司や先輩からの助言やフィードバック」は、「業務の指示・依頼をする」「業務遂行を支援する」のプロセスから得ることができると言えるでしょう

続いて「Off-JT」「自己啓発」です。この取り組みは、「7・2・1の法則」の残りの「1」の部分である「研修などのトレーニング」であると考えることができます。

このように、様々な手法を組み合わせると、全ての要素をバランスよく取り入れることができるように、育成の取り組みを設計していくことが重要です。

優れたリーダーが実践すべき 「仕事の割り振り方」「仕事の任せ方」

“経験”を“成長”に変えるには、まずは仕事の任せ方から 経験こそ、学びの資源|人材育成コラム_4

仕事上の経験が学びの7割を占めていることから、経験させて学ばせることが人材育成の肝であり、部下の成長につながることは間違いありません。 この章では、実際に部下に仕事を経験させるに当たっての、「仕事の割り振り方」「仕事の任せ方」についてお伝えします。

①仕事の割り振り方

「ついつい、仕事を回すことを優先して、スキルを既に持ち合わせている者や、経験者に仕事を割り振ってしまう...」こんな経験はありませんか。これは、短期的に成果を上げるという視点ではプラスかもしれませんが、経験者ばかりに仕事を割り振ると、「できる人だけがよりできるようになり、できない人はできないまま」という状況をより加速させることになります。だからと言って、やみくもに経験の場を与えるのも非効率です。

では、仕事を割り振る際には、どのようなポイントをおさえておくとよいのでしょうか。

仕事を割り振る側のリーダーにとって重要なのは、「適切な人に適切な仕事を割り振ること」です。それを実現するためには、目指すべき人材像を設定し、それに向けた一人ひとりの課題を理解したうえで、課題を克服するためにどのような知識・スキルを身につけてほしいのかを把握すること。そして、その知識・スキルを身につけてもらうために、誰にどんな仕事を割り振るかを組み立てることが重要になってきます。

また、仕事を割り振る前には、その仕事に対する対象者の理解度を確認しましょう。対象者のレベルを把握し、適切に仕事を割り振ることができれば、大きな成長につながります。メンバーの状況を見て、時にはあえてハードルの高い仕事を経験させることも効果的です(「ストレッチアサインメント」*1

②仕事の任せ方

また、割り振った仕事を任せる際の「任せ方」「任せる際の伝え方」も重要な要素です。"やらされ感"がある仕事と、"自らやる"と決めた仕事では、取り組み方に大きな違いが出てきます。

仕事を任せる際には、「なぜあなたに任せたいのか」「この仕事をすることのメリットは何か」といった説明を事前に行い、その仕事に対する意義付けを行うとよいでしょう。さらに仕事を進めるうえでつまずくであろうポイントをあらかじめ伝えます。そして再び意義付けを行います。つまずくであろうポイントが部下にきちんと伝わると、その分だけ部下は仕事の難しい面を気にするようになります。そこで、もう一度意義を伝え直し、視点を上げるのです。端的に表すと、「難しい仕事ではあるが、それだけやりがいもあるんだよ」と伝えるイメージです。このような任せ方を通じて、部下は割り振られた仕事に対して"自らやる"と決める感覚が醸成されていきます。

当社ではこの仕事の任せ方を「任せ方2.0」*2と呼んでおり、「任せ方2.0」を実践しているリーダーの下で働く部下は成長が早いという調査結果も出ています。どのような仕事をどのように任せるか、仕事の割り振り方と仕事の任せ方で、部下の学びへの意欲と成長スピードは大きく変わってくるのです。

7割の経験が部下を成長させる

「7・2・1の法則」では、「仕事上の経験」「上司や先輩からの助言やフィードバック」「研修などのトレーニング」を三位一体で考えることが重要であることをお伝えしました。とはいえ、「仕事上の経験」の部分が大きな割合を占めています。OJTとOff-JT、自己啓発をどう組み合わせるかをしっかり考えつつも、部下が思うように育ってくれないと思ったら、経験のさせ方、つまり「仕事の割り振り方」「仕事の任せ方」に一工夫を加えてみてはいかがでしょうか。

*1 ストレッチアサインメント
現在の実力よりハイレベルの任務をアサインすることで、その人のさらなる成長を促すことができる人材育成手法


*2 「任せ方2.0」について詳しく知りたい方は以下の記事をお読みください。
指示の仕方を変えれば部下はみるみる変わる|コラム|人材育成・社員研修

参考文献

CAREER ARCHITECT DEVELOPMENT PLANNER(1996)


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