成果を上げている上司が「フィードバック」時にやっている3つのこと 部下の成長を加速させる方法とは|コラム|人材育成・社員研修

「部門によって人の成長にばらつきがある」という悩みをよく耳にします。社内で同じような育成を行っているにもかかわらず、成長にばらつきが生じてしまうのはなぜでしょうか? もしかしたらその原因は、上司が部下に行うフィードバックの中身や方法にあるかもしれません。今回は、なぜフィードバックがうまく機能しないのか、その理由を探りながら効果的なフィードバックを行うポイントをご紹介します。

成果を上げている上司が「フィードバック」時にやっている3つのこと 部下の成長を加速させる方法とは|人材育成コラム_3

フィードバックの意味とは

「フィードバック」と聞いて、皆さんは何を思い浮かべますか? 上司からのアドバイスや改善策の提示、ダメ出しや小言など、人によって捉え方は様々。フィードバックの意味と意義を正しく理解して実践している人は、意外と少ないのではないでしょうか。

フィードバックがうまくいかないのはなぜ? 3つの要因と改善方法を知れば部下は伸びる!|コラム|人材育成・教育研修

広辞苑ではフィードバックを「(前略)結果に含まれる情報を原因に反映させ、調節をはかること」と定義しています。 ビジネスや人材育成の分野では、上司から部下へ業務上の改善点を伝えるための手法を指す言葉として「フィードバック」が用いられています。当社では、「上司が部下と対話することで、部下の成長を促すこと」、つまり「部下に自身の状態を伝えたうえで、改善を支援すること」をフィードバックと呼んでいます。

成果を上げている上司が「フィードバック」時にやっている3つのこと

フィードバックが機能しないよくある3つの行動

フィードバックとは「部下に自身の状態を伝えたうえで、改善を支援すること」とお伝えしました。
もう少し詳しく説明すると、「客観的に見た長所や課題を部下本人に伝えて自覚させ(=適切な自己認識)、個人や組織に対してプラスの影響を及ぼす行動を増やす(=適切な行動の強化)」という効能を利用し、部下の成長を促していく教育ということです。


しかし実際には、上司が部下に対し


  • ① 大きな変化ばかりに着目して、小さな変化に気づいていない
  • ② 気づいたことを全て伝えてしまっている
  • ③ 部下の成長段階に合わせた伝達・教育ができていない

ケースが多く見受けられます。
当社では、これら3つの行動にフィードバックがうまく機能しない要因があると考えています。もちろん部下側に問題があるケースも多々ありますが、本コラムでは本来上司側の理想的な行動とはどうあるべきかに注目して、効果的なフィードバックを行う方法を紹介していきます。

  • ① 大きな変化ばかりに着目して、小さな変化に気づいていない

本来あるべき上司の理想的な行動:部下の小さな変化を意識的に観察する。


成長というのは、簡単に、そして急激に起こるものではありません。そのため、大きな変化ばかりにとらわれ小さな成長・変化を見逃していては、部下の「モチベーションが上がらない!」という不満を招いてしまいます。

このケースでは何よりもまず、部下の変化を"意識的に"観察する必要があります。具体的には、観察すべき対象を、「姿勢・態度」「言動」「行動」「成果」といった4つの項目に分け、見えやすい、わかりやすい「成果」や、時間の使い方、ケアレスミスの有無などの「行動」といった項目だけでなく、言葉遣いやポジティブ・ネガティブな言葉の多寡といった「言動」や、前向き・後ろ向き、積極的・消極的などの「姿勢・態度」にも注目し、過去と現在のギャップを観察するようにしましょう。 その際に注意すべきは、必ず"記録する"ことです。気づいた変化を全て記憶しておくことはできません。

また、フィードバックを受ける部下側も、メモ(=記録)という事実があることで、アドバイスや指摘を受け入れやすくなるためです。
ただし、いくら記録をしていても、記憶はどんどん薄れていきますので、フィードバックの効果を高めるためには、四半期に1回、1カ月に1回など、定期的にフィードバックの機会を設けることが大切です。

  • ②気づいたことを全て伝えてしまっている

本来あるべき上司の理想的な行動:部下の変化を整理・特定し、伝えるべき要素を絞る


部下が成長するにつれて、伝えたい内容はどんどん増えていくものです。しかし、五月雨式にあれもこれも伝えられても、全てを意識できる部下はそうそういません。そのため、気づいたことを全て伝えるのではなく、今本当に「伝えるべき要素」と今は「伝えなくてよい要素」に整理し、伝える内容を取捨選択する必要があります。

例えば、「イライラするとすぐに顔に出てしまう」部下がいるとします。この課題を部下自身が認識している場合、周りの社員への影響がそれほど大きくないのなら、あえてフィードバックする必要はないかもしれません。
伝えるか、伝えないかの判断は時と場合によりますが、例えば本人がすでに課題として認識しているか、伝えることで部下の成長にどれだけ寄与するか、伝えなかった場合の影響範囲はどうかなどの切り口で整理し、総合的に判断していくとよいでしょう。 一度のフィードバックで伝えることは"3つ"までと決めておくこともポイントです。

  • ③部下の成長段階に合わせた伝達ができていない

本来あるべき上司の理想的な行動:成長段階に応じて、関わり方(伝達方法)を変える


フィードバックの目的の1つに、「部下に理解・納得してもらい、次の行動につなげてもらう」ことが挙げられます。
しかし、例えば経験の浅い部下に対し、自ら答えを"導き出させる"コーチングの手法を使いフィードバックを行っても、 「答えの選択肢を持っていない」「何を求められているのかわからない!」などと混乱させてしまい、次の行動につながる適切な答えを見つけてもらうことはできないでしょう。

そのため、まだ成熟度の低い部下に対しては、答えを"教える"ティーチング主体のフィードバックを行うことで、理解・納得してもらいやすくなります。一方で、裁量のある仕事をしている部下の場合は、コーチング主体のフィードバックを行って自律性を養うなど、部下の成長度合いに応じて伝達方法を選ぶことが重要です。

どちらが主体のフィードバックを行うにしても、フィードバックする側に必要不可欠なのは「相手が理解できる言葉にする力=言語化力」と「相手の理解度を把握し、相手に理解してもらう力=対話力」です。
褒めるだけ、もしくは指摘するだけ、はすぐにできても、部下が「何をどう改善したらいいのか」を理解・納得できるように伝えるのは簡単なことではありません。

当社では、言語化力や対話力を高めるために必要な「論理的思考力」「要素分解力」「コミュニケーション力」などの研修も多数実施していますので、外部の研修なども活用しながら、効果的なフィードバックを行えるスキルを磨いていきましょう。

教育にフィードバックが欠かせない理由

ここまで、フィードバックが機能しない3つの行動と本来あるべき理想の行動を見てきました。
では、なぜフィードバックはそれほどまでに部下の成長に影響すると言えるのでしょうか?

それは、フィードバックは「内発的な動機付け」に大きく影響を及ぼすからです。 「内発的な動機付け」ができている状態とは、仕事の意味を自分自身で見出し、自分自身でやる気を持っている状態と言えます。内発的動機づけに効果的なものの1つがフィードバックとされており、最適なチャレンジや能力を促進するフィードバックを行うことにより、学習者の内発的動機づけが高まることが指摘されています。社員教育において、フィードバックを効果的に行うことは必要不可欠なのです。

フィードバックには、部下の成長はもちろんのこと、モチベーションの向上や良好な関係性の構築など多くの効果が期待できます。そのため、人事評価面談や1on1ミーティングだけでなく、最近では日々の仕事の振り返りなど、様々な場面でフィードバックが行われています。

しかし現場の声に耳を傾けると、「アドバイスしても部下に響かない」という上司の悩み、「あの上司はいつもダメ出しばかりで、何をしたらいいのかわからない!」という部下の不満の声が聞かれ、フィードバックが機能していないケースが多いようです。
そのような場合は、先ほどお伝えした理想的な3つの行動が実行できていないかもしれません。

フィードバックをしているのにもかかわらず、思うように部下が成長しないと感じたときには、ぜひこの3つのポイントができているか振り返ってみてください。

フィードバックの効果をさらに高めるために

また、更にフィードバックの効果を高めたいという方のためにフィードバックの手法として2つご紹介します。

  • ①ポジティブフィードバック
  • ②ネガティブフィードバック

<ポジティブフィードバック>

ポジティブフィードバックとは部下の望ましい行動や言動を、前向きな表現を使ってどんなところが良いか伝えることで、部下の成長を促す手法です。 良い点を伝えてから問題点を指摘する、成長した点を伝えることで、部下自身の自己肯定感・意欲・自発性を高め、迅速な成長を狙うことが可能です。
あくまで、本人の成長のために行っていることが伝わり、指摘したポイントが受け入れやすくなります。

<ネガティブフィードバック>

一方、ネガティブフィードバックとは部下の行動や言動に対して、あえて否定的な表現を使ってどのようなところに課題があったか、部下に認識してもらい、部下の成長を促す手法です。
承認欲求を満たし、受け入れられやすいポジティブフィードバックに対して、ネガティブフィードバックは教育に相応しくないと考えられることもありますが、あえてネガティブな表現で返すことにより、部下が自分自身にどのような問題があるのか、自分の頭で考える力をつけさせることができます。

結果、状況打破する力を身に着けさせることが可能になります。 ただし、タイミングや相手間違えないよう注意が必要です。 フィードバックの基本を押さえた上でこうしたフィードバックの手法やちょっとしたテクニックを知っておくことも、フィードバックの質を上げることにつながるでしょう。

ここまで、上司側の行動に注目してフィードバックのポイントや手法などご紹介しました。 もちろん、上司個人のフィードバック力だけに頼るのではなく、「フィードバック面談の基本ストーリーをつくっておく」「他部門のフィードバックのやり方を見る機会をつくる」など、会社としての仕組みを整えることでも、適切なフィードバックに一歩近づくことができるでしょう。

会社全体で適切なフィードバックを行うことができれば、部下一人ひとりの成長はもちろん、部門間や個人の"成長のばらつき"の解消も実現できます。本コラムを参考に自分自身・自社の現状を振り返り、今後の取り組みにつなげていただければ幸いです。

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