女性活躍推進のメカニズムを解明する調査結果を発表しました

5,402名への大規模調査で明らかになった、女性の思いと職場の実態

調査は2016年9月から12月にわたって、当社が提供する研修の受講者を中心に5,402名に対して実施しました。管理職、リーダー^※2、実務担当者について各男女、計6つの属性に対して、現在および過去のある時点の意識や仕事との向き合い方、職場や企業など取り巻く環境の実態などを詳細に調査、男女で分けて分析した結果、女性の仕事観や職場観、昇進時の戸惑いなどが、男性とは大きく異なることが分かりました。

※2 「部下を1名以上持つが、評価権限は有していない人」を「リーダー」としています

女性活躍、女性の管理職登用を目的とした取り組みにおいては、女性を特別視する制度や一律のリーダー育成施策・研修が事例として挙げられますが、今回の調査結果から、男女で共通する点、異なる点を把握した上で配慮すべきポイントを捉え、対象者ごと、タイミングごとの細やかな施策を実施することが女性活躍推進には求められるといえます。 調査結果のサマリは以下の通りです。

女性社員は働く意欲は高いが、キャリアを伸ばす機会が十分ではない

実務担当者期において、男性社員よりも女性社員は大変でもやりがいのある仕事を求め(男性18.5%に対して女性30.0%)、長く働き続ける意思を持ち(同66.3%、74.8%)、キャリアデザインをしていることが分かりました(図1)。

一方で、成長につながる仕事を任され引き上げてくれる上司がいるのは男性社員(5件法で男性が平均値3.34、女性3.20)で、女性社員の成長は職場の上司の問題が大きいことが推察されます(図2左)。男性は女性よりも「同性の上司・同僚と働きたい」と回答する割合も高く(図2右)、男性中心の企業文化が色濃く存在する職場環境の中で奮闘する女性の姿が想起されます。

女性が働き続けたいのは平等、誠実で、残業見直しの雰囲気のある職場

女性がその職場で働き続けたいと思うかどうか、に最も影響を与えるのは「女性に対しても平等に機会を与えられるかどうか」、次いで「責任をもって仕事に取組み、互いに助け合う職場かどうか」、「残業を見直す雰囲気があるかどうか」となりました(図3)。一方で、「既婚女性や子育て中の女性の柔軟な働き方をサポートする雰囲気がある」「女性の昇進を奨励する雰囲気がある」といった項目は女性が働き続けたいと思うかどうかには関係なく、男性中心の職場文化を見直さない限り、女性活躍を目的とした施策は女性の支持を得られないと考えられます。

リーダーになりたてのころ、女性は曖昧な状況・葛藤・板挟みなどでつまずく

男性も女性も、リーダーに昇進したてのころは役割の移行に伴って等しく戸惑い(リアリティショック)を受けることが分かりました(図4左、男女で統計的有意差なし)。ただし、男女で戸惑いの種類は異なり、男性が「プレイヤーとマネジャー、両方の役割の業務バランス(プレマネバランス)」「多様な人材活用」「ネットワークづくり」における課題が顕著であるのに対し、女性は「曖昧な状況や葛藤、板挟み(メンタルタフネス)」などに課題を感じています(図4右)。

また、これらのリアリティショックを受ける割合は、管理職や昇進に対してネガティブな印象があると高まることが分かりました(図5左)。特に女性は「ビジネスで成功した女性は妬みを買いやすい」と感じる傾向が強い(男性7.2%に対して女性22.2%)ため、配慮が必要と言えます(図5右)。

女性が昇進を受け入れるのは上司の細やかな説得次第

昇進という、多くのビジネスパーソンにとって嬉しいと思われるイベントにおいても男女の差が見られました(図6、いずれも統計的有意差あり)。そもそも男性は「昇進したいと思っていた」割合も高く(男性20.2%に対して女性14.7%)、「昇進は社会や会社からの承認を得ること」と感じて昇進を受け入れる割合も高くなっています(男性20.1%、女性14.3%)。一方の女性は、「上司のために役職を引き受けざるをえない状況になった」が男性に比べて高く(男性22.5%、女性32.2%)、女性社員に昇進を引き受けてもらえるかどうかは上司の説得がポイントになることが分かりました。