「HRD Learning Day 2018 Winter」を開催！｜イベントレポート｜組織開発・人材育成

第一部の講師を務める片山は、前職の人事の経験談や、人材育成施策に関するノウハウを「7:2:1の法則」や「ハイ・インパクト・ラーニング」などの理論も取り入れながら、惜しみなく語りました。第一部では、皆さまが現在取り組んでいる人材育成施策を、当日配布した「育成施策振り返りシート」というワークシートに書き出すワークショップを行いました。

まず片山は「何を基にして人材育成施策を立てているか」と会場に問いかけます。育成施策は「経営理念」「経営戦略」などから導いた「求める人材像」に沿って立てるのが理想とされていますが、いざ問いかけられると「前任が考えた施策をそのまま使っている」「社員の課題に合わせて都度で考えている」といったお声も多く、改めて基盤から考え直すきっかけとなった様子でした。

その後、「若手」「中堅」「管理職」などの階層別に「人材育成施策」と「求める人材像」を洗い出してもらい、それぞれの階層が意図通りに成長しているかどうかを考えていきます。「意図通りに成長していない」といったお声は多く、効果的な人材育成施策の計画と実施は、どの企業も課題に感じられているようでした。片山は「育成効果を最大化するためには、“点”や“線”ではなく、“面”での育成が必要である」と語ります。当社では人材育成施策の在り方を「点」「線」「面」と称し、以下のように定めております。

それぞれの階層によって実施するべき施策はもちろん異なりますが、他の階層の施策を共有できていなければ、階層ごとにバラバラの方向に向かってしまいます。特に、管理職と管理職候補、OJT担当と新入社員などの「教える側と教えられる側」といった近しい階層間でお互いの共有ができていないと、「新入社員が研修で何を学んできたのか、何から教えるべきかがわからない」「OJT担当からの指示が、研修で教わった内容と異なる」といったケースが生まれ、施策効果がうまく発揮されません。階層間の共通認識を作り、組織として育成の方向性を確立して相互作用させるのが「面」での育成になります。

「皆さまが現在取り組んでいる施策は、“面”での育成になっているでしょうか」といった問いかけに対して、自信を持ってうなずかれている方は少ない様子でした。
では、「面」での育成を実現するために、具体的にどのようなアプローチが必要になるのでしょうか。そのポイントや実例をまとめたレポートは、 当ページの最下部よりダウンロードしていただけます。

最後に片山は「人材育成は非常にやりがいのある仕事である。ぜひとも計画性と情熱をもって取り組んでほしい」と熱く語り、第一部の講演を締めくくりました。

続く第二部では、4,5人のグループでダイアローグによる情報交換をしていただきました。ファシリテーターを務めた國弘は、冒頭で「人は、過去に得た経験や知識からでしか思考できない」と語り、他者と意見交換をすることの重要性を示します。第一部で書き出した育成施策振り返りシートの「自社の人材育成施策における課題・成功事例」を題材とし、グループ内で自由に対話が繰り広げられました。1時間弱に及ぶダイアローグでしたが、どのグループも話が尽きず、活発に意見交換が行われている様子でした。最後は、各グループで出た「成功した人材育成施策」をひとつ選んで、発表していただきました。他社の多様な成功事例に、会場全体が聞き入っている様子が見受けられました。

グループワークなどのアウトプットを中心とした新しい試みでしたが、参加された皆さまからは「対話によって新しい気づきが得られた」「人材育成施策の具体的な話ができて有意義であった」といった嬉しいお声をいただいております。

閉会に際して、当社の人材戦略コンサルティング第二事業部の副事業部長を務める前田は、「参加した皆さまが闊達に話してくださったおかげで、各社の様々な悩みや成功事例が明確になった。これからもこのような共有の“場”を作っていきたい」と今後の意気込みを語りました。
また「組織が変わっていくには“経営陣と人事がより近づくこと”が重要である。そのためのサポートも行っていきたい」と語り、本イベントは幕を閉じました。