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【連載】会社目線で考える中途社員の早期戦力化 第2回:見落としがちな"上司の育成"、その実践法とは?

【連載】会社目線で考える中途社員の早期戦力化 第2回:見落としがちな"上司の育成"、その実践法とは?|コラム|人材育成・教育研修

中途採用を行う企業にとって、中途社員を早期戦力化するための仕組みづくりは、重要かつ必要不可欠なテーマです。 前回のコラムでは、会社としての「適切なフォロー」が早期戦力化の第一歩であるとお伝えしました。 今回は、見落としがち、だけど非常に大切な、中途社員を指導する立場にある「上司の育成」という視点で、中途社員の育成について考えていきます。

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前回の振り返り~早期戦力化の第1のポイントは適切なフォロー

中途社員を積極的に採用する企業が増加し、読者の皆さんの中にも、周りは中途社員ばかり、あるいは自分自身が中途社員だという方も多いのではないでしょうか。

大きな期待とともに迎えた中途社員に期待通りの活躍をしてもらうには、中途社員本人の能力やスキルだけでなく、会社としてのサポートが不可欠だということは、前回のコラムでお伝えした通りです。中途社員自身に求められる「業務領域ごとのキーパーソンを知る」「組織や周囲から評価される行動を知る」といった行動を、会社側が適切にフォローすることの必要性とその実践法を紹介しました。

今回は、中途社員の育成に欠かせないもう1つの大切なポイント、中途社員の配属先の上司を育成する必要性について考えていきます。"上司"については、ジョブトレーナーやメンター、先輩など、自社の組織に合わせて適宜置き換えて読み進めてください。

「上司が嫌だから辞める!」を防ぐのも会社の役割

ところで、「なぜ上司を育成する必要があるの?」と思っている方も多いのではないでしょうか。これには、以前中小企業庁が行ったある調査が関係しています。その調査によると、中途社員が仕事を辞める要因として、「人間関係(上司・経営者)への不満」が1位にランクインしているのです。

つまり、上司が嫌で辞める、そんな事態を防ぐためにも、当社では"上司を育成"し、中途社員を育成するための適切な行動につなげてもらう必要があると考えています。その要素として、次の3つが挙げられます。

【配属先の上司に求められること】
  • ① 人事部門との情報共有
  • ② 基礎力、専門力を高めるための適切なOJTを行うスキル
  • ③ 納得感のある適切な人事評価を行うスキル

1つずつ順に見ていきましょう。

① 人事部門との情報共有

中途社員に能力を発揮してもらうには、中途社員の特徴やキャリア志向などを配属先の上司が把握しておく必要があることは言うまでもありません。日々の業務や会話を通じて見極めていくことはもちろん大切ですが、人事部門が持つ情報も重要なソースとなるため、人事部門と配属先の情報共有は必須です。履歴書や職務経歴書は回覧されるケースが多いと思いますが、それだけでなく、採用面接や入社までのやりとりなどでわかった中途社員の思考の特性や価値観なども連携するとよいでしょう。

② 適切なOJTを行うスキル

これまで違う文化に身を置いていた中途社員には、前職との違いを考慮して指導することが大切。そのため、業務に関する知識・スキルだけでなく、違いを含め物事をうまく伝えられる"説明力"も求められます。この説明力の土台となる"言語化力"や"対話力"を、上司自らが向上させていくことも大きなポイントです。

また中途採用というと、専門力にのみ目が行きがちですが、求められる専門力というのはその時々で変わるものです。「今どんなスキルが求められるのか」など、状況を正しく判断するには物事を考える力(=基礎力)も必要ですから、専門力だけでなく、基礎力も向上させられるような指導を必ずセットで行うことをお勧めします。

③ 納得感のある適切な人事評価を行うスキル

人事評価については、評価者である上司が自社の人事評価制度について理解していることが大前提です。自社で定める人事評価の項目・基準を知り、評価者同士で基準を合わせておかないと人事評価はうまく機能しません。また、評価は半年や1年といったスパンで見るものですから、日ごろの言動を通じて被評価者(中途社員)からの"信頼"を獲得しておくことも重要です。

そのうえで、「誤解を生まない事実ベースの評価をする」「評価した内容を適切にフィードバックする」ことが大切。中途社員の仕事ぶりを観察する時間や中途社員との対話の時間をつくるとともに、上司自身の"伝達スキル"を向上させる取り組みも行っていくとよいでしょう。

"リアリティ・ショック"が起こることも忘れずに

前回、今回のコラムを通じて、中途社員に対する適切なフォロー、上司の育成という2つの視点で、中途社員を早期戦力化するためのポイントを見てきました。中途社員の育成というと、どうしても現場任せになってしまいがちで、実際に、「現場任せにしてしまっている」と心当たりのある経営者や人事担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。当然、現場での育成は必要不可欠ですが、現場での育成がうまくいくよう、会社として環境を整えてあげるという視点を忘れてはいけません。

また、中途社員が避けては通れない課題の1つに、"リアリティ・ショック"があることも理解し、あらかじめその要素について共有しておくことも大切です。リアリティ・ショックとは、「組織に入る前の期待と、組織に入った後に知る現実とのギャップから受ける衝撃」のことで、中途社員には「必ず起きる」と言われています。仕事内容が聞いていたものと違う、レベルが高すぎる/低すぎる、こんなに頑張っているのに評価されない...。こういったリアリティ・ショックが起こることを前提に、適切な指導・育成を行っていく必要があるのです。

中途社員の早期戦力化はもちろん、せっかく採用した社員の離職を防ぐという意味でも、本コラムを参考に、中途社員育成の位置付けや取り組みを再点検してみてはいかがでしょうか。

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