東急住宅リース様 講師派遣型研修導入事例
新任管理職研修で、自社が目指す"管理職像"の土台をつくる|事例

東急住宅リース株式会社  
  
設立
:2014年
事業内容
:賃貸経営 ( マンション・アパート1棟 )/賃貸経営 ( 分譲マンション・戸建 )
海外投資家向けサービス/建物管理
従業員数
1,016人(2021年3月末)
本社
東京都新宿区西新宿2-3-1 新宿モノリス16階
企業サイト
https://www.tokyu-housing-lease.co.jp/
2020年7月に人材開発に特化した部署を立ち上げ、社員育成を強力に推進している東急住宅リース株式会社。当社の新任管理職研修をご利用いただき、一般職から管理職という大きな転換期を迎える社員の意識改革と成長を促しています。同社が求める管理職像や当社研修を受けての効果、今後の展望などを、人事部人材開発グループの石椛教朗様と高橋謙司様に伺いました。
*新型コロナウイルス感染防止のため、十分に距離を取りインタビューを実施いたしました
東急住宅リース株式会社 石椛 様
石椛教朗 様
東急住宅リース株式会社
人事部人材開発グループ
*部署・役職はインタビュー当時のものです
東急住宅リース株式会社 高橋 様
高橋謙司 様
東急住宅リース株式会社
人事部人材開発グループ
*部署・役職はインタビュー当時のものです
  • インタビューのサマリ

    インタビューのサマリ

      研修実施の目的
      • ・ 目指す管理職像の共有
      • ・ 管理職としての意識醸成

    • 受講者目線での研修効果
      • ・ 自身の課題を認識できた
      • ・ 意識改革の必要性を認識できた

    • 人事目線での研修効果
      • ・ 新任管理職に足りない要素を確認できた
      • ・ 管理職登用前の若手教育を強化する必要性を認識できた

  • 人材開発専門の部署を立ち上げ、8人体制で奮闘中

    - 本日はよろしくお願いします。まずは御社の事業内容についてお聞かせください。

      当社は、東急コミュニティー、東急リバブル、東急リロケーションの賃貸住宅管理事業を統合し、2015年に営業を開始しました。主要事業である賃貸物件の管理においては、個人オーナーから大手法人まで、幅広いオーナーさまから委託を受け、物件のトータル的な運用・活用のサポートをさせていただています。当初、75,000戸だった管理戸数は2020年7月に100,000戸を超え、3社統合による効果が徐々に表れてきたと実感しています。

    石椛様_2
     
    - 企業の成長には社員の成長が不可欠です。御社では「人材」をどのように位置づけていますか?

      少子高齢化とそれに伴う労働力人口の減少、価値観や雇用の多様化、さらには新型コロナウイルス感染症の拡大と、外部環境は急速に変化しています。こういった外部環境の変化に対応するには、一人ひとりが状況を的確に把握し対応していくことが不可欠です。変化に対応して自らも変革する。そして会社を変革させていける人材を育てていかなければならないということです。

      また、営業開始から6年が経ち、管理戸数が順調に増える中、さらなる効率化を実現するためには、例えばデジタルトランスフォーメーション(DX)を推進し、ITの力をうまく使って一人ひとりの生産性を上げ、組織の生産性も上げることで仕事量の増加に対応していかなければなりません。「今の業務をデジタルに置き換えるとどうなるんだろう」、そういった発想ができる人材も必要になってくるでしょう。

      2020年7月には、人事部の中に人材開発に特化した部署を立ち上げました。現在8人体制で採用や研修の企画・運営、研修コンテンツの設計などを行っていますが、変化への対応力や想像力、発想力を身につけられるような研修を提供できるよう、日々奮闘しているところです。

    オリジナルの新任管理職研修で
    "現場に寄り添った"管理職としての一歩を踏み出すサポート

    石椛様 高橋様
    - 御社では、階層ごとに様々な取り組みを実施し、このうち管理職の育成に当たっては、2017年から当社の「新任管理職研修」をご利用いただいています。御社が求める管理職像について改めて教えてください。

      当社では、常に社員に寄り添い、同じ方向を向いて歩いていく、そんな意識を持った管理職を増やしていきたいと考えています。これはつまり、組織の責任者でありながらも頭でっかちにならず、「部下の働きがいをつくっていくこと」「自分自身が会社にどう貢献していくか」までを考えられる管理職になってほしいということです。

      そのためにも、昇格のタイミングでの意識づけは非常に大切。ラーニングエージェンシーさんには、当社オリジナルの研修を組んでいただき、管理職に求められるスキルや職場づくりの基本にはじまり、組織力を高めるための行動や人を動かすためのコミュニケーションの取り方に至るまで、全2回の研修を通じて管理職へのステップアップをサポートいただいています。

    - 受講前と受講後の社員を比較して、どのような変化を感じていますか?

      実際に参加した社員からは、「足りていない部分が認識できた」「部下と一緒に成長できるような関係になるのが理想」といった声が聞かれますし、中には「"お前が会社を変えていけ"というメッセージを受け取れた」と話す社員もいますので、研修を受けることで、何が求められるのか、自分がどうならないといけないのかなど、管理職としての意識の醸成が図れているようです。

      この研修を通じて、「管理職とは何か」を強く理解してほしいというのが私たち人事の思い。事業拡大に伴い、ここ数年で若手リーダーがマネージャーに昇格するなど、「管理職層の若年化」が進んでいることを考えると、リーダー層の育成をもっと手厚くすることで、将来の管理職候補をしっかり育てていく必要があるとも痛感しています。

    綿密な打ち合わせで受講者の特性に合わせた研修を実施
    課題を共有したうえでの研修に効果を実感

    - 今後も、管理職として成長するための"第一歩"を全力でサポートさせていただきます。新任管理職研修以外では、内定者向けのビジネススキル学習アプリ「Mobile Knowledge for Freshers」をご利用いただいていますが、外部の研修やサービスを選ぶ際に重視していることは何でしょうか?

      当社で実施している研修は、ラーニングエージェンシーさんにお願いしている新任管理職研修のような階層別の研修と、コンプライアンスや情報セキュリティ、中途入社者向けといった定例的に行っている研修の2つを軸としています。研修の企画・運営に当たっては、1社に集約するのではなく、複数社にお願いするという体制を取っていますが、どの研修を行うにも、必ず実施前に綿密な打ち合わせをさせていただき、世の中の状況やその時々の受講者の特性を反映させた研修になるよう、工夫を凝らしています。

      ラーニングエージェンシーさんの強みは、私たち顧客側の特徴や目指す人材像を踏まえ、さらに問題点や課題までをしっかり理解したうえで、柔軟にカリキュラムを組んでくれることではないでしょうか。新任管理職研修の様子を見ていても、「こういう人にはこうアプローチした方がいい」「こういう傾向があるからこういうプログラムにした方がいい」というように、一歩先まで見据えたご提案をしていただけるので、われわれ人事部としても勉強になりますし、本当に助かっています。

      それに、研修での受講者の反応を見ていて、「この部分、ちょっと不安だったな」と私たちが感じたことと、ラーニングエージェンシーさんの講師から「ここはちょっと危機感を覚えました」と報告いただく内容のニュアンスがいつも合致しているんですよね。これは改善点を議論するうえでも、非常に重要なポイントではないでしょうか。今後も環境の変化や時代の変化に即した研修を提供できるよう、引き続き力を貸していただけるとうれしいです。

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